Глава 5. Особенности найма сотрудников

Между работником и работодателем может быть заключен срочный или бессрочный трудовой
договор.
Срок действия срочного трудового договора может быть ограничен конкретной датой или событием, например, датой завершения проекта или окончанием сезонных работ («проектный» договор). Минимальные сроки трудоустройства на условиях срочного договора не установлены. Согласно Закону о трудовых договорах, максимальный срок действия срочного договора может составлять
10 лет.
Срочный трудовой договор можно продлить только один раз, после чего работодатель обязан заключить с работником бессрочный трудовой договор, если только работник самостоятельно не выразил желания продолжить работать на условиях срочного договора.

На практике работодатели предпочитают заключать срочные трудовые договоры с работниками и продлевать их по необходимости, заручаясь согласием работника.
В течение первого месяца работы на условиях полной занятости с работником должен быть заключен трудовой договор в письменной форме. В случае несоблюдения этого требования работодатель будет обязан выплачивать работнику заработную плату в двойном размере за каждый месяц трудоустройства без подписанного трудового договора. Если письменный договор не был заключен в течение года, считается, что между работодателем
и работником де-факто заключен бессрочный трудовой договор. При этом работник не лишается права заключить срочный договор.
В случае найма работника на условиях частичной занятости заключение письменного трудового договора не требуется.

Трудовой договор должен содержать следующие обязательные условия:

• основные сведения о работнике и работодателе (имя / наименование, адрес, сведения о документе, удостоверяющем личность);
• срок трудоустройства;
• описание трудовой функции;
• место работы;
• режим работы, включая время отдыха
• и отпусков;
• информацию об оплате труда;
• информацию о социальном страховании;
• информацию об условиях труда и мерах
• охраны труда.

По усмотрению работника и работодателя трудовой договор также может содержать иные условия, например, условие об испытательном сроке, обязательства о конфиденциальности и отказе от конкуренции, соглашение о дополнительных выплатах работнику.

Для новых сотрудников, трудоустроенных на условиях полной занятости, может быть установлен испытательный срок.
Максимальная продолжительность испытательного срока может составить 6 месяцев, если с работником заключен бессрочный трудовой договор или срочный трудовой договор на срок 3 года и более. Если срок трудового договора составляет от 1 до 3 лет, то продолжительность испытательного срока не может превышать 2 месяцев, а при сроке от 3 месяцев до 1 года – 1 месяца.
Не допускается устанавливать испытательный срок работникам, нанятым менее чем на 3 месяца, или при заключении «проектного» договора.

Согласно Закону о труде и Закону о трудовых договорах, нормальная продолжительность рабочего времени при полной занятости составляет не более 8 часов в день и 44 часов в неделю. Однако соответствующим постановлением Государственного совета предусмотрена 40-часовая рабочая неделя. Данное положение имеет приоритетное действие по отношению к вышеуказанным актам. Для тех, кто работает на условиях частичной занятости, рабочий день не может превышать 4 часов в день и 24 часов в неделю.
При стандартной продолжительности рабочего времени рабочая неделя длится с понедельника по пятницу, но в трудовом договоре с работником может быть согласован и иной график. В любом случае, работодатель обязан обеспечить работнику минимум один выходной в неделю.
Возможно предусмотреть гибкий режим рабочего времени или вести суммированный учет времени, если это обусловлено характером работы организации (например, для обеспечения непрерывности производства).

Применение альтернативного подхода к учету рабочего времени допускается с предварительного разрешения соответствующего территориального
подразделения Министерства трудовых ресурсов
и социального обеспечения.
Если в компании создана профсоюзная организация, продление рабочего времени допускается только по согласованию с профсоюзом, но не более чем на 1 час в день. Работодатель может привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более часа в день только в исключительных случаях, при этом количество сверхурочных часов не может превышать 3 часов в день и 36 часов в месяц.
За работу сверхурочно работнику причитаются дополнительные выплаты или дни отдыха.

Сотрудники могут рассчитывать на отдых в период официальных праздников. Официальными нерабочими праздничными днями в Китае являются:

• Новый Год (1 день);
• Праздник весны (Китайский Новый Год) (3 дня);
• День поминовения усопших (праздник «чистого света») (1 день);
• День труда (1 день);
• Праздник лодок-драконов (1 день);
• Праздник середины осени (1 день);
• День образования КНР (3 дня).

Сотрудники, непрерывно проработавшие не менее года, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска зависит от общего трудового стажа работника и составляет:

• 5 рабочих дней – при стаже работы
• от 1 до 10 лет;
• 10 рабочих дней – при стаже от 10 до 20 лет;
• 15 рабочих дней – при стаже от 20 лет.

Государственные праздничные дни, выходные дни, другие виды нерабочих дней не учитываются при подсчете использованных дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

При наличии дней неиспользованного отпуска и отказа работника от их переноса на следующий год работодатель обязан дополнительно выплатить работнику сумму, рассчитанную как 300% от средней дневной заработной платы за каждый день неиспользованного ежегодного отпуска в дополнение к обычной дневной заработной плате работника. По закону зарплата должна выплачиваться ежемесячно, поэтому общепринятой практикой является выплата таких видов компенсаций в ближайшую дату выплаты зарплаты.
Срок исковой давности по требованию о выплате
компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск начинает исчисляться с 1 января года, следующего за годом, в котором отпуск должен был быть использован. Если трудовые отношения были расторгнуты или прекращены, то срок исчисляется с даты расторжения или прекращения трудовых отношений.
Кроме ежегодного оплачиваемого отпуска работники имеют право на оплачиваемые отпуска по болезни, по беременности и родам, уходу за малолетним ребенком (в том числе, для мужчин), по случаю утраты родственника. Также в КНР существует оплачиваемый брачный отпуск для молодоженов, продолжительность которого устанавливается на региональном уровне и, как правило, составляет не менее 3 дней, но в некоторых регионах (Ганьсу и Шаньси) может достигать 30 дней.

Заработная плата не может быть менее установленного в соответствующем регионе минимального размера оплаты труда («МРОТ»).
МРОТ обычно не включает в себя доплаты за сверхурочную работу и надбавки за особые условия труда. При этом на государственном уровне не урегулирован вопрос о суммах социальных выплат, которые обязаны осуществлять сотрудники в рамках системы обязательного социального страхования. Данный вопрос полностью регулируется
локальными актами конкретной организации.
Лишь в нескольких регионах, например в Шанхае, прямо предусмотрено, что МРОТ не включает суммы взносов социального страхования, оплачиваемых работниками.
Таким образом, фактический размер оклада работников в некоторых регионах Китая может быть даже ниже установленного минимального размера оплаты труда в связи с тем, что в соответствующем регионе МРОТ включает суммы страховых взносов, оплачиваемых работниками.
Заработная плата выплачивается ежемесячно, но по соглашению работника и работодателя может выплачиваться чаще. Заработная плата для работающих на условиях частичной занятости должна выплачиваться не реже чем раз в 15 дней.

По инициативе работников в компании могут быть созданы профсоюзы. Профсоюзы – это массовые организации рабочего класса, возглавляемые Коммунистической партией Китая, создаваемые работниками по собственной воле и служащие для взаимодействия между Коммунистической партией Китая и работниками.
Профсоюзные организации первичного уровня подчиняются руководству профсоюзных организаций высшего уровня. Нередко профсоюзы создаются самой компанией под влиянием партии.
Профсоюзы, которые в основном контролируются вышестоящими профсоюзными организациями, имеют независимую правосубъектность, регулируемую уставом китайских профсоюзов. Хотя профсоюзы имеют определенное влияние на работодателей, они не обладают административными полномочиями, и принцип независимости применяется к управлению их денежными фондами и имуществом.
Профсоюзы выполняют следующие функции:

• выступают в качестве стороны по коллективным трудовым договорам;
• участвуют в специальных консультативных процедурах по принятию правил внутреннего трудового распорядка компании, должностных инструкций сотрудников и других локальных нормативных актов, которые могут затрагивать права и интересы сотрудников;
• имеют право направлять письменные требования о проведении коллективных переговоров, которые руководство компании не вправе игнорировать без уважительной причины. Организация обязана провести коллективные переговоры, если того потребует профсоюз, при этом участие всех работников не обязательно.

Когда работодатель в одностороннем порядке расторгает трудовой договор с работником, он должен сначала уведомить профсоюз о причинах и основаниях расторжения договора. Если профсоюз считает, что работодатель нарушил закон, иные нормативные акты или договор, и требует дополнительного рассмотрения ситуации, работодатель должен принять во внимание позицию профсоюза и письменно уведомить его о результатах рассмотрения вопроса. Профсоюз оказывает поддержку тем работникам, которые сочли, что работодатель нарушил их трудовые права, и решили обратиться в арбитраж по трудовым спорам или в народный суд.

При прекращении трудовых отношений работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в следующих случаях:

• расторжение трудового договора по инициативе работника в связи с нарушением обязанностей работодателем (например, несвоевременная или неполная выплата заработной платы);
• истечение срока действия срочного трудового договора и отсутствие предложения со стороны работодателя о его продлении;
• прекращение трудовых отношений по соглашению сторон;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя с предварительным уведомлением работника;
• увольнение работника в связи с сокращением штата в рамках реструктуризации предприятия;
• истечение срока действия срочного трудового договора и отказ работника от его продления на условиях, предложенных работодателем, но отличающихся от условий предыдущего договора в худшую сторону (выходное пособие не выплачивается, если работодатель предложил работнику продлить трудовой договор на тех же или более выгодных условиях);
• банкротство, принудительная или добровольная ликвидация работодателя;
• иные случаи, предусмотренные зако-нодательством.

Сумма выходного пособия рассчитывается путем произведения среднемесячной заработной платы работника за последние 12 месяцев, предшествующих увольнению, и количества проработанных лет в компании. Если
среднемесячная заработная плата работника превышает размер средней заработной платы в регионе в три раза, то для расчета выходного пособия размер заработной платы ограничивается трехкратным размером заработка в соответствующем регионе, а общий размер выходного пособия ограничивается суммой
в 12 среднемесячных окладов, независимо
от количества отработанных лет. Если зарплата
не превышает трехкратный размер, то учитывается полный срок работы в компании.
В случае, если работник проработал в компании более 6 месяцев, но менее года, период работы для целей расчета выходного пособия округляется до полного года работы, а если период работы составил менее 6 месяцев, работник имеет право только на выходное пособие, рассчитанное исходя из половины среднемесячной заработной платы.

о общему правилу, работодатели в Китае должны в первоочередном порядке привлекать на работу граждан Китая, и только при отсутствии местных специалистов – иностранную рабочую силу.
В Китае действует единая общенациональная система выдачи разрешений на работу и оценки иностранных специалистов, внедренная Государственным управлением по делам иностранных специалистов КНР (国家外国专家局). В соответствии с указанной системой иностранные специалисты делятся на три категории: уникальные специалисты (категория А), особо востребованные специалисты (категория B) и прочие иностранные специалисты, востребованные на рынке труда (категория C).
В категорию А входят ученые, технические специалисты, специалисты крупнейших международных компаний и профильные (узкие) специалисты, а также иные иностранные специалисты высокого класса, сумевшие набрать не менее 85 баллов по системе оценки. В отношении специалистов категории А отсутствуют требования к возрасту, образованию или профессиональному опыту при их найме на работу в Китае.
Для категории В существует образовательный и профессиональный цензы. Как правило, на категорию В могут претендовать иностранные специалисты, имеющие диплом бакалавра и релевантный опыт работы от 2 лет, а также набравшие не менее 60 баллов по системе оценки специалистов. К данной категории, в том числе,
могут быть причислены административные и технические работники, менеджеры старшего и среднего звена, преподаватели университетов, сотрудники представительств иностранных компаний, сотрудники
с уровнем дохода свыше 300 000 юаней в год
и уплачивающие подоходный налог свыше
120 000 юаней в год. И хотя формально отсутствуют квоты на привлечение иностранных работников в рамках категории В, государственные органы могут отклонить заявку на получение разрешения, если посчитают, что количество иностранных работников не соответствует масштабу, сфере бизнеса и корпоративной структуре компании-работодателя. Каждый случай выдачи разрешения на работу для иностранных работников категории В рассматривается отдельно.
В категорию C попадают прочие иностранные работники, не входящие ни в одну из перечисленных выше категорий. Квота для найма иностранных работников, соответствующих категории С, определяется местными органами власти в зависимости от состояния рынка труда в регионе. Обычно, в рамках категории С разрешают нанимать иностранных граждан для выполнения временных
(не более 90 дней) или сезонных работ.

Для осуществления трудовой или любой иной оплачиваемой деятельности в Китае иностранному гражданину необходимо иметь разрешение
на работу и постоянное место жительства в Китае.
Процесс получения разрешения на работу включает следующие этапы:

• получение компанией-работодателем уведомления о выдаче иностранному гражданину разрешения на работу в Китае;
• получение иностранным гражданином однократной рабочей визы типа Z или R;
• получение иностранным гражданином разрешения на работу в Китае;
• получение иностранным гражданином разрешения на проживание в Китае.

Уведомление о выдаче иностранному гражданину разрешения на работу в Китае выдается работодателю и подтверждает его намерение привлечь иностранного работника.
Для получения такого уведомления работодателю необходимо подать заявление и пакет документов через специальную национальную онлайн-
платформу государственных услуг, администрируемую Министерством науки и технологий КНР (中华人民共和国科学技术部). Если компания впервые привлекает иностранных работников, ей потребуется сначала зарегистрироваться на указанной платформе и создать учетную запись.
В перечень документов, предоставляемых вместе с заявлением на получение уведомления, входят сведения о трудовой деятельности работника (выписка из трудовой книжки), документы об образовании, справка об отсутствии судимости, трудовой договор или справка с места работы.
В случае успешной регистрации на платформе и подачи заявки уведомление о выдаче иностранному гражданину разрешения на работу выдается в течение 10 рабочих дней, а для привлечения специалистов категории А – в течение 5 рабочих дней.
Уведомление действительно в течение 6 месяцев с даты выдачи, в течение которых иностранный сотрудник должен успеть получить рабочую визу для въезда в Китай и подать заявление на получение разрешения на работу.

Вторым шагом является получение иностранным гражданином рабочей визы5. Рабочие визы бывают двух типов: Z или R.
Виза типа Z является однократной рабочей визой, необходимой для въезда на территорию КНР с целью дальнейшего получения разрешения на работу в Китае. Обладатели визы Z должны въехать в Китай в течение 90 дней после ее выдачи.
Виза типа R предназначена для специалистов категории А. Такая виза обычно выдается для многократного въезда и действительна от 5 до 10 лет. Виза R не заменяет разрешение на работу, и иностранцы, планирующие работать в КНР, должны получить отдельное разрешение на работу, как и обладатели визы Z.
Для получения рабочей визы потребуется предоставить следующие документы:

• форму заявления;
• документацию для подтверждения опыта работы;
• медицинское заключение;
• трудовой договор или письмо о назначении
• (например, применительно к представителям);
• паспорт;
• документы об образовании;
• документ об отсутствии судимости;
• фотографию;
• другие материалы, запрашиваемые органом власти в каждом конкретном случае.

В течение 15 дней после прибытия в Китай иностранный гражданин должен подать заявление на получение разрешения на работу в Китае через специальную систему услуг для иностранных граждан, работающих в Китае.
Пакет документов на получение разрешения
на работу включает:

• Z-визу или R-визу с действительной записью
• о въезде;
• трудовой договор или документы для трудоустройства;
• медицинское заключение.

От работодателя дополнительно потребуется предоставить в процессе регистрации:

• регистрационную форму;
• свидетельство о регистрации;
• удостоверение личности представителя работодателя, ответственного за процесс получения разрешения на работу для сотрудника;
• лицензии на ведение деятельности (в отдельных случаях).

Максимальная продолжительность рассмотрения заявления по закону составляет 30 рабочих дней,
но на практике зачастую составляет около
10 рабочих дней, а в случаях со специалистами категории А – около 5 рабочий дней.
Разрешение на работу выдается сроком от 1 до 5 лет, но, в любом случае, не может превышать срок действия паспорта иностранного гражданина и свидетельства о регистрации компании-работодателя.

В течение 30 дней с даты въезда в Китай на основании рабочей визы иностранный гражданин должен встать на учет в местном бюро общественной безопасности и подать заявление на получение разрешения на проживание в Китае. Получением разрешения на проживание в Китае завершается процесс найма иностранного гражданина в Китае.
Разрешение на работу позволяет иностранному гражданину свободно пересекать границу КНР с любой периодичностью.
Рассмотрение заявления на получение временного проживания может занять до 15 рабочих дней, но на практике длится около 7 рабочих дней. Процедура подачи заявления различается в зависимости от региона.

При изменении места работы или должности иностранного работника должны быть обновлены разрешение на работу и разрешение на проживание, а также разрешения на проживание членов семьи иностранного работника.
В течение 10 дней после прекращения трудовых отношений работник должен обратиться за отменой разрешения на работу и получением временной визы, до окончания действия которой он будет обязан покинуть страну.
Допускается наем сотрудников на условиях аутстаффинга с учетом ряда ограничений. Например, запрещено нанимать на данных условиях иностранных работников.
В частности, в рамках аутстаффинга работодатели вправе привлекать работников для замещения краткосрочных (не более полугода), вспомогательных (технический персонал) или временных позиций (первоначальный работник находится в долгосрочном отпуске), при этом доля внешних сотрудников, привлеченных на условиях аутстаффинга, не может превышать 10% от общей численности персонала компании.